Caros amigos internautas.

No artigo deste mês vamos tocar em uma ferida necessária: demissão. E é necessário desmistificarmos esta palavra justamente para que deixe de ser uma ferida. Muitas vezes uma pessoa foi demitida por procedimentos econômicos da empresa e não técnicos, ou seja, há um talento que pode e deve ser aproveitado.

Demissão não deve gerar tanto pesadelo. O ideal é que nós gestores de pessoas transformemos essa palavra a cada dia em momento de crescimento profissional ao invés de puro sofrimento.

No nosso caso (Grupo LET) essa tarefa da demissão ou dispensa fica menos difícil porque como trabalhamos com mão-de-obra temporária e terceirização, estamos sempre prestando serviço a alguém. Então quando encaminhamos profissionais aos nossos clientes são pessoas que ou nós selecionamos ou formamos aqui, dentro de casa. Essa pessoa acaba criando um vínculo com a LET e sabe que quando ela é contratada de forma “temporária” trabalha seis meses e que se é bom profissional vamos buscá-la de volta depois de outros três meses.

Da mesma forma, quando terceirizamos as pessoas sempre deixamos, ao final do período do contrato, a oportunidade para tentar alocá-la em outro projeto nosso. Por que? Porque é uma mão-de-obra com a qual tivemos um relacionamento muito grande, porque conhecemos a sua capacidade de trabalho e com isso não gostamos de perder essa mão-de-obra.

Costumamos no Grupo LET fazer uma boa admissão e uma boa demissão. Porque quando você faz uma admissão transparente, ética e objetiva, o empregado sabe onde vai trabalhar, quanto vai ganhar, quais são seus direitos, etc. E no momento em que ele vai sair temos que agir da mesma forma, com respeito e transparência. Afinal, mesmo saindo ele leva consigo a bagagem da empresa, a imagem desta empresa, é um portfólio vivo. Só para citar um exemplo, o Grupo LET atende a uma empresa há cinco anos na qual os profissionais saem e voltam o tempo todo, para trabalhar em épocas do ano já determinadas. E na época em que não estão trabalhando conosco eu realoco essas pessoas em outras empresas.

Mesmo que trabalhem em outro formato, penso que as empresas que contratam mão-de-obra efetiva devem ser transparentes em seus processos de desligamento de funcionários. É lógico que nem toda empresa tem a capacidade gerencial para agir dessa forma. Porque hoje a gestão não é só do RH. O RH é um mero fator instrumental das áreas, auxiliando cada uma no caminho para os melhores procedimentos.

Pessoas não bem treinadas ou gerenciadas acabam fazendo demissões muito frias. Demissão é um assunto delicado, que tem que ser tratado, cuidado, planejado. Sempre bato palma para as empresas que, quando vão aposentar certo grupo de executivos, já começam a prepará-los cerca de três ou quatro anos antes para esta aposentadoria. Porque é muito difícil para um CEO ficar de repente em casa sem fazer nada. Ele vai acabar fazendo bobagem se não for bem orientado. Posso citar um case interessantíssimo: a VARIG. Lá eles faziam um projeto de aposentadoria belíssimo com antecedência de cinco anos, porque aposentadoria de aeronauta é uma coisa muito difícil. Isso me foi dito por um RH da VARIG há muitos anos atrás sob o argumento de que “um aeronauta pertence ao mundo” e que por isso é um choque ele ter quer parar de repente e limitar seu espaço. E a VARIG fez um grande planejamento para aposentadoria de funcionários por muitos anos. Com isso a VARIG conseguiu motivar seus pilotos mais idosos, conseguiu empregá-los em outras companhias, conseguiu recontratá-los, entre outros benefícios.

As organizações têm que ser mais transparentes em todas os momentos e em todas as alternativas de desligamento, não apenas em caso de aposentadoria. Fazer uma boa entrevista de desligamento é fundamental. Digam para o funcionário desligado por qual motivo ele está saindo, mas principalmente ouçam dele todas as suas impressões sobre a empresa e o ambiente de trabalho. Até para que possam direcioná-lo ao próximo passo. Porque o feedback deste funcionário ajuda a empresa a evoluir em suas relações de trabalho. Os gerentes de uma empresa não querem ou estão incapacitados de visualizar muitos pontos desse feedback. Se tudo for feito com esse cuidado o trauma da demissão será muito amenizado. Mas infelizmente poucas organizações encaram a demissão com a mesma importância e o mesmo tratamento da contratação.

Uma empresa que demite mal um funcionário arranha a sua imagem e a sua credibilidade institucional. Em um mercado com acirrada competitividade tal atitude pode ser fatal. Vou citar um caso, poucas pessoas vão lembrar mas, há alguns anos atrás a Terra Encantada foi fechada aqui no Cittá América (Barra da Tijuca – Rio de Janeiro – RJ) e era uma das empresas pertencentes às Organizações Globo. A Globo nos pediu auxílio no processo de desligamento desses funcionários. Nós entrevistamos todas as pessoas que estavam saindo, ministramos a elas palestras de conscientização e conseguimos realocar 35% dessas pessoas no mercado de trabalho; índice considerado altíssimo por qualquer organização de trabalho. Isso para uma mão-de-obra que não era suficientemente qualificada. As Organizações Globo continuaram fazendo esforço, estendendo alguns benefícios a essas pessoas. Hoje, um fato que muito me satisfaz é que esse desligamento desses funcionários não repercutiu em lugar nenhum da mídia. E se isso aconteceu é porque não houve nenhum arranhão.

Agora, se por outro lado uma organização corta da noite para o dia 90, 100, 200 empregados sem nenhuma explicação plausível, é fato certo que sua credibilidade sairá muito arranhada. Porque os profissionais se conhecem facilmente no mercado e passam rapidamente a informação de uma empresa que demite sem humanidade. Isso gera problemas nas contratações seguintes, pois o novo funcionário ouviu as agruras de um antigo e vai para a empresa trabalhar com medo. Resultado: sua produtividade e seu potencial não serão aproveitados. Mais do que isso: o clima organizacional será desastroso.

Por causa do fantasma da demissão há muitas empresas com péssima fama de empregabilidade no mercado. Tão péssima que se os funcionários puderem fugir dela o fazem rapidamente. Se os gestores só pensam em resultado transformam toda demissão em um caos. Nós do Grupo LET já realizamos um trabalho positivo de transformação de gestores para que estes literalmente aprendessem a “demitir com humanidade”. E esses gestores nos agradeceram demais, até porque entenderam que amanhã ou depois podem ser eles a ter que sair da organização.

Mas há exceções. Se a demissão for por justa causa, desvio de conduta, comportamento anti-ético e outros males, o tratamento deve ser de choque mesmo.

E há também detalhes na demissão que muitas empresas não consideram, mas que são importantíssimos. Por exemplo: o exame médico demissional. Se você vai demitir uma pessoa que tem um determinado problema médico que a impede de realizar aquela função, é mandatório que analise direito se essa mesma pessoa não pode ser realocada para outra função dentro da empresa.

Outro método extremamente negativo de demissão é o da empresa que coloca o funcionário em férias e o demite logo após a sua volta. Isso é uma crueldade com a pessoa e com a empresa, pois contamina, espalha o terror por toda a organização! A partir daí todo funcionário que vai sair de férias fica tenso. Se a empresa continua com essa prática em médio prazo ela vai pagar caro.

Pode parecer paradoxal isso, mas demissão – nos casos em que se está diante de alguém competente - também é um processo de saber reter talentos, pois a pessoa demitida pode retornar à empresa em um momento melhor se tiver sido bem tratada. É a valorização do “capital intelectual” que só pode mostrar a sua cara se for tratado com humanidade.

Gosto de citar exemplos nossos, do Grupo LET. Fizemos há três anos um trabalho de capacitação profissional junto a uma rede de supermercados. Esta rede contratava funcionários para períodos de 90 dias. E após 90 dias classificava os funcionários com graduações de A a C. Os que tinham A estavam muito bem e os que tinham C estavam com a “cabeça a prêmio”, perto da demissão. Convencemos essa rede que nos deixasse a trabalhar os funcionários B e C para melhorá-los. Fizemos com eles cursos e palestras. Ao final do período de capacitação conseguimos reaproveitar metade do pessoal que tinha a graduação C. Tudo isso porque, além da expertise do Grupo LET, o brasileiro tem uma capacidade enorme em dar a volta por cima, em inovar. Faz parte da nossa raiz cultural.