A saúde de uma empresa pode se definir pela relação entre o número de pessoas que entra e pelo número de pessoas que sai de uma empresa durante um mês em relação ao total de funcionários existentes naquela empresa.

Muito usado pelas áreas de Recursos Humanos das organizações, o termo “turnover” também é conhecido como “rotatividade” e traduz, na verdade, o percentual de substituição que uma empresa possui e serve como indicador de saúde organizacional, ou seja, o giro entre entradas e saídas de uma empresa.

Dependendo do tipo de organização, se o turnover tiver um alto percentual, maior do que 5% indica que algo está errado na organização. É o momento de analisar o por quê dessa alta rotatividade, afinal, não podemos esquecer que os chamados funcionários são antes de tudo pessoas. Essas pessoas têm necessidades e criam vínculos dinâmicos de relacionamento com os colegas da empresa, ou mesmo com clientes e fornecedores.

Os colaboradores de uma organização detêm o conhecimento das rotinas de trabalho, o que a empresa produz ou quais serviços ela presta e, após algum tempo na mesma, esses profissionais passam a dominar essas atividades e a desempenhá-las sem maiores problemas. Quando alguém da equipe sai, as atividades sofrem mudanças que em maior ou menor grau afetam a organização. Assim como um motor que para de funcionar caso alguma engrenagem se deteriore, a empresa também sente essa saída.

Tecnicamente o alto Turnover pode ser ocasionado por vários fatores dentre eles: recrutamento e seleção com problemas; baixo comprometimento organizacional; problemas com clima organizacional; suporte organizacional com problemas; política interna de pessoal com falhas em alguns ajustes; remuneração inadequada; benefícios insuficientes ou mal empregados; mercado de trabalho aquecido.

Para alguns profissionais uma alta rotatividade entre vários trabalhos é até positivo para seu “encarreiramento”. O mesmo pode não ocorrer do ponto de vista da empresa, que precisa analisar com cuidado e metas porquê seus colaboradores estão saindo do seu ambiente com tanta intensidade.

Como e porque calcular o turnover
Uma empresa calcula turnover, em geral, para poder ter referenciais para suas ações de mudança, para seu trabalho de desenvolvimento. Bem comparando, é como se a empresa fosse um veículo; nesse caso o turnover seria uma luz vermelha no painél deste carro indicando que o combustível está no final ou que o motor está superaquecido.

O turnover apresenta várias discussões da forma mais adequada de cálculo. Dentre estas temos a mais clássica que apresentamos a seguir.

Cálculo clássico de Turnover[1]
Fórmula: No de Demissões + No de Admissões / 2 / No de Funcionários ativos (no último dia do mês anterior).

Alguns teóricos questionam este cálculo para organizações que apresentam crescimentos ou diminuições em grandes quantidade. Dentre estas temos alguns casos, como os Callcenter's (terceiros), hotéis e supermercados, que passam por grandes oscilações decorrentes de seus clientes ou mesmo sazonalidades de serviços. Além destes temos lojas e indústrias que trabalham em grande quantidade nos períodos de festas como Natal. Para tanto existem estudiosos que defendem a utilização de duas possibilidades de cálculo.
O primeiro cálculo leva em consideração apenas os desligamentos fora reduções, podendo ser chamado de taxa de desligamentos.

Cálculo da taxa de desligamento:
Fórmula: No de Demissões / No de Funcionários ativos (no último dia do mês anterior)
Além do cálculo da taxa de desligamentos temos uma grande vertente que levanta que precisamos calcular o turnover utilizando apenas as substituições. Sendo assim, implica na retirada de desligamentos e admissões oriundos de ampliação ou redução de quadro.

Cálculo do Turnover considerando substituições[2]
Fórmula: No de Demissões que serão substituidos + No de Admissões para substituição / 2 / No de Funcionários ativos (no último dia do mês anterior)

Discussões acerca do assunto
O Turnover é muito discutido no meio organizacional, sendo um indicador importante de Saúde Organizacional. Para que o cálculo seja feito de maneira adequada precisamos expurgar o que for Aumento ou diminuição de quadro, pois, não teremos "rodízio" de pessoal. No meio de Callcenter a orientação geral é que cada operação tenha seu cálculo feito separado para que seja mais preciso. E a o número final da empresa é feito pela média ponderada de cada operação. O Staff deve ser considerado como uma operação. O Turnover precisa ser controlado para manter o capital intelectual da empresa, além de trazer fortes impactos em custo de recrutamento, seleção e treinamento quando está fora de controle.

Apesar de muitas empresas acreditarem que, quando uma saída de colaborador é por sua decisão e portanto, não a afetará, isto é um engano. Qualquer saída é traumática para a organização, por mais argumentos que existam a seu favor. Basta imaginar o quanto foi gasto com treinamento dessa mão-de-obra, com a burocracia contratual, benefícios, encargos e outros gastos operacionais não tão facilmente mensuráveis, para notarmos que de uma forma ou de outra, a empresa sempre sai perdendo nesse caso.

Também basta considerar todos os benefícios diretos e indiretos que aquele colaborador possa ter trazido à organização. Talvez uma política de contratação mais adequada ou um processo de contratação melhor executado, ou mesmo, uma melhor definição das atribuições do cargo poderiam ter evitado esses gastos inúteis e o trauma gerado ao colaborador demitido.

Qual seria o custo de rotatividade de pessoal? Somam-se:
• despesas de rescisão de contrato de trabalho;
• despesas de recrutamento;
• despesas de seleção;
• despesas de treinamento;
• despesas de adaptação; e
• outras despesas variáveis (advogados, justiça do trabalho, etc.).
Faz bem para a empresa investigar o porquê de um alto turnover

Para reduzir o índice de rotatividade de pessoal, devemos em primeiro lugar, pesquisar as principais causas que podem estar acontecendo internamente na empresa e através dela, diagnosticar cada uma e finalmente atribuir uma solução.

Apesar de óbvio, será que as empresas realmente estão valorizando seus talentos e suprindo suas necessidades, a fim de não perdê-los para a concorrência? Será que melhores salários, treinamento adequado, concessão de benefícios e melhora do ambiente de trabalho poderão retê-los? Para saber o que motiva um colaborador a deixar a empresa, utilize a entrevista de desligamento para isso. Questione o por quê da saída, não perca essa oportunidade de saber o que está ocorrendo.

Em se tratando de reter talentos na empresa, notamos que o treinamento sempre é fundamental. Uma prática que está se tornando comum nas grandes empresas é o chamado e-learning, ou seja, a possibilidade de aprendizagem à distância, proporcionada pelo uso cada vez mais freqüente da internet e de intranets nas organizações.

O e-learning é uma maneira rápida de permitir que uma quantidade maior de funcionários tenha acesso a treinamentos, que podem ser realizados em horários diferentes, conforme a disponibilidade de cada um, e que tem conseguido índices superiores de retenção em relação aos treinamentos tradicionais, principalmente porque o controle do aprendizado está nas mãos do próprio estudante e não nas do instrutor.

Na maioria das vezes o ser humano busca criar vínculos, com pessoas, grupos, e tudo o que o cerca, na tentativa de tornar a vida melhor, e na esfera corporativa não é diferente, busca-se sempre contato com pessoas com as quais já se relacionou anteriormente.

Certamente um fornecedor ou cliente irá estranhar muito se por acaso, a cada dois, três, quatro ou seis meses, ele tiver que falar com um gerente, coordenador, líder, analista, auxiliar diferente, pois quando ele começa se acostumar e construir um relacionamento que pode facilitar os negócios, tudo vai por água abaixo e vem outra pessoa, com a qual ele necessita criar empatia.

Normalmente esses sinais não costumam ser bem vistos, até porque indicam que ninguém está satisfeito com a organização, que a organização não é boa, não paga bem, trata mal os colaboradores, fica a impressão de que ninguém pode errar, enfim pode transmitir a sensação de que a organização pode não ser um parceiro confiável, de relações duradouras e que também e principalmente, tudo ali é uma bagunça, pois a cada momento aparece alguma pessoa nova para dar as “cartas”.

Esse tipo relacionamento de troca constante, deteriora não somente os contatos com os stakeholders, mas também internamente, pois o relacionamento interno é fundamental que esteja funcionando até porque é de lá que sairão todos os resultados para se trabalhar com os parceiros externos.

Quando ocorrem seguidas demissões e trocas de “peças”, não há tempo para que se criem vínculos no relacionamento entre os pares, subordinados, diretoria, enfim, as pessoas trabalham pouco tempo juntas, e quando estavam acostumando com a maneira de trabalhar de seu parceiro ele é subitamente trocado.

Fora os aspectos emocionais que podem afetar o colaborador, problemas de ordem estratégica, de informação, podem vir a acometer a organização que insiste em demitir (direta ou indiretamente) indiscriminadamente e não valorizar planejamento a longo prazo.
A empresa certamente acredita que a demissão é uma simples dispensa, e que em pouco tempo, outro estará no lugar aprendendo o serviço e executando-o, como se um macaco fosse, como se o serviço em si, se tratasse somente de apertar parafusos como no filme Tempos Modernos de Charles Chaplin sem precisar pensar.
Cada colaborador que vai embora leva consigo (dependendo de seu cargo), itens primordiais e até vitais, mas que na maioria das vezes passa despercebido, tais como:

• Idéias;
• Histórico da Empresa;
• Conhecimentos Específicos;
• Parte da Cultura da Empresa, Setor, Área;
• Clientes;
• Fornecedores;

Dentro desses itens é notório que a maior perda é a capacidade intelectual que as pessoas possuem, pois dentro dessa capacidade intelectual estão guardadas essas competências, que muitas vezes podem fazer falta, principalmente em situações de crise, onde ninguém sabe e muito menos se lembra de nada.