O conceito de valorização de pessoas tem se difundido ano após ano em pequenas e micro empresas

     Boa parte das consideradas micro ou pequenas empresas – cujo quadro funcional geralmente não ultrapassa 80 profissionais – não possui um a área de RH formalizada ou sequer um profissional para esta finalidade.

      Contudo, tem crescido ano após ano entre os micro-empresários a convicção da importância em cuidar de suas pessoas contratando para isso profissionais com expertise em Recursos Humanos (psicólogos, administradores, gestores etc) ou terceirizando este serviço, por meio de consultorias como o Grupo LET Recursos Humanos.

      “E RH deve olhar este mercado com carinho, afinal corresponde a quase 60% do faturamento de nossa economia”, aponta Cezar Kirszenblatt, Gerente de Gestão do Conhecimento do SEBRAE-RJ. Segundo dados do SEBRAE-RJ, aliás, referentes a agosto de 2009, somente no Estado do Rio de Janeiro já havia 149.861 micro ou pequenas empresas cadastradas que empregavam cerca de 1,4 milhões de pessoas, gerando juntas um faturamento anual superior aos R$ 4 bilhões.

     Tanto quanto em uma empresa de grande porte, o profissional de uma pequena empresa tem seus anseios e gosta de sentir por parte da liderança retorno e reconhecimento ao seu esforço. Por isso, também nestas empresas é importante termos planejamento, controle e um monitoramento do processo de gestão com pessoas. “Encontramos nos anos de 2008 e 2009 muitas empresas que desenvolvem seus colaboradores com pequenos investimentos, mas têm obtido grandes retornos”, apontou Sérgio Malta, Diretor-Superintendente do SEBRAE-RJ em entrevista à assessoria da ABRH-RJ para o caderno Boa Chance de O GLOBO. Em 2010 a tendência é de franca expansão.

     Mas como implantar o RH em pequenas empresas? Ou ainda: Como convencer os donos do negócio de que nem sempre fazer tudo sozinho é a melhor saída?

     Alguns micro-empresários resumem a gestão de pessoas no seu negócio apenas a questões burocráticas de departamento pessoal tais como: recrutamento e seleção, admissão, demissão e controle de benefícios e folha de pagamento. Estamos em plena expansão da economia brasileira que ganha pujança em relação a muitos países de 1º Mundo, portanto sabemos mais do que nunca que fazer gestão de pessoas é muito mais do que isso, daí surge à importância do desenvolvimento de subsistemas de RH. Ainda que sejam implantados de maneira mais simples, eles se aplicam perfeitamente em pequenas organizações.

     Segundo consultores com ampla experiência na condução de processos de RH, para que ocorra a implantação de um departamento de RH em uma pequena organização, primeiramente o profissional que vai conduzir este processo, deve “vender para os sócios, a ideia do RH”. Os responsáveis pela empresa devem estar conscientes e confiantes que isso será um importante passo para o sucesso da organização. Realizada a primeira etapa, abaixo segue um roteiro simples de ações que devem ser estruturadas e planejadas, para que aos poucos sejam implementadas na empresa.

 É recomendável aos RHs de Pequenas e Micros seguir uma espécie de “roteiro básico”:

a) Elaborar um planejamento estratégico de RH (analisando a situação atual do ambiente, pontos que podem ser melhorados, estabelecer políticas e condutas, traçar objetivos, metas e estratégias para o RH).

b) Estruturar e padronizar processos e rotinas (organizar os processos, criar formulários, check lists, padrões para recrutamento e seleção, controle de benefícios, etc).

c) Clima Organizacional (a partir de 10 funcionários, é possível aplicar um questionário e fazer um pequeno levantamento entre os colaboradores para identificar como está a motivação, relacionamento, perspectivas, entre outros. Através dos resultados será possível obter idéias sobre quais projetos podem ser desenvolvidos no futuro da organização).

d) Comunicação Interna (pequenas ações como um Mural, e-mails ou jornais informativos podem melhorar bastante a troca de informações. Encontros para comemorar aniversários também são um ótimo momento para desenvolver as relações.).

e) Treinamento e Desenvolvimento (cursos e treinamentos podem e devem ser oferecidos aos colaboradores: sejam de informática, português, atendimento ao cliente ou comportamentais).

f) Avaliação de Desempenho (As pessoas sentem necessidades de serem avaliadas, de receber feedback e de saber o que podem melhorar. Essa ferramenta é útil para estimular a reflexão do colaborador sobre o seu desempenho, criando uma visão de futuro dentro da empresa e motivando-o para planejar a sua carreira.).

A importância dos treinamentos para as Micro e Pequenas Empresas

O treinamento é uma ferramenta importante numa micro ou pequena empresa que busca a excelência e a qualidade nos resultados. Os impactos de um treinamento de longo prazo numa organização podem ser verificados através dos índices de desempenho, motivação e atitudes dos participantes.

Há dois níveis de impactos que os treinamentos podem gerar nas organizações:

1. Impacto de amplitude – Onde os efeitos gerais do evento instrucional sobre o desempenho de tarefas relacionadas diretamente ou não aprendidas no curso/treinamento, onde este tipo de treinamento se utiliza um instrumento para mensurar a aprendizagem, a melhoria da qualidade do desempenho das tarefas, diminuição dos erros das tarefas e ainda itens que avaliam o impacto do na motivação e auto eficácia do profissional treinado.

2. Impacto de Profundidade – Mensura os efeitos do treinamento em tarefas estritamente relacionadas aos conteúdos específicos ensinados no curso, tendo em vista que são elementos elaborados a partir dos elementos instrucionais específicos de cada treinamento.

      Poderíamos relacionar alguns dos principais elementos dos treinamentos que determinam as características de cada treinamento dentro de uma organização onde se busca a excelência. Alguns deles são:

1. Estabelecimento de Objetivos Específicos com exercícios de prática Mental a fim de estimular o processo de aprendizagem;

2. Estabelecimento de objetivos Combinados combinado com Feedback em Treinamento de Equipes;

3. Treinamento de Relações Interpessoais e Intrapessoais;

4. Procedimento de Estímulo ao desenvolvimento de conhecimento estratégicos que focam elementos comuns;

5. Análise de conceitos de motivação para o treinamento , auto-eficácia, auto-conceito, auto-estima e outras características disposicionais, como conscienciosidade , adaptabilidade entre outras;

6. A utilização de múltiplas formas de avaliação inclusive a de 360º graus;

     Nesse sentido, as consultorias de Recursos Humanos podem montar treinamento customizados para as necessidades de cada empresa. O Grupo LET possui uma equipe de profissionais de Recursos Humanos com alta flexibilidade e capacidade de absorção da cultura de uma pequena empresa. Levamos em consideração que se deve perceber, compreender e respeitar a singularidade de cada empresa em questão.

     Os funcionários treinados, motivados são essenciais para o sucesso de sua empresa!
Treinamento de pessoal em empresas de pequeno porte

Laskowsky (à esquerda) com a atendente Viviane Lima e a caixa Vera Regina – Realizando sonhos que cultivam talentos

     O sonho de muitos funcionários é serem capacitados o suficiente para poderem ingressar nas grandes companhias, poderem fazer carreira, crescer e se aposentar. E muitos empresários de pequeno porte pensam nisso antes de investirem em treinamento para seus funcionários. E pensam também que se seu funcionário for capacitado o suficiente, ele vai acabar contratado por uma grande empresa, ou pior, pode acabar abrindo seu próprio pequeno negócio e ser seu concorrente.

     A conseqüência desse pensamento é que muitos empresários de pequeno porte acabam não investindo em treinamento para seus funcionários e na hora de contratar, sempre escolhem pessoas com experiência suficiente para não precisarem pensar em treinamento.
É justamente esse tipo de postura de muitos micro e pequenos empresários que faz com que suas empresas não cresçam. Essa postura torna essas empresas em organizações estáticas e da mesma forma que pode evitar que funcionários pequenos saiam da empresa, evita também que a própria empresa possa crescer. Mas como investir em treinamento e capacitação sem permitir que esse medo do empresário se concretize?

     Realmente, as chances de funcionários capacitados de sair da pequena empresa são grandes e de certa forma o investimento do empresário foi desperdiçado. O foco então não deve ser unicamente na capacitação do funcionário, mas também em formas de manter o funcionário na empresa. E para isso, não adianta só um bom salário ou boas remunerações. Por incrível que possa parecer, nem todas as pessoas se motivam unicamente com dinheiro ou benefícios.

     Uma das formas de manter o funcionário na empresa é fazê-lo parte integrante dos processos criativos da empresa, ao mesmo tempo em que esse esforço é amplamente reconhecido. Mesmo sem ter um RH consolidado, o Restaurante Fellini (Leblon, Rio) possui desde 2001 uma política de benefícios de forma a valorizar amplamente suas pessoas, abrindo a elas também a autonomia da criação dentro de seus trabalhos. Antes de estabelecer uma autêntica revolução na forma de gerir seu negócio, Nelson Laskowsky, sócio-Proprietário do Fellini, revela que foi ao mercado. Leu revistas de negócio e buscou aprender com cases de sucesso, não necessariamente de restaurantes. Aos poucos percebeu que disciplina, determinação e comprometimento seriam ingredientes imprescindíveis para alavancar seu negócio. Por um bom tempo foi ele o Marketing, o Financeiro, o RH, enfim um pouco de tudo. “O primeiro passo para se ter um bom RH em pequena empresa é sermos altruístas o suficiente para nos interessarmos sinceramente pela realidade, pela vida pessoal de nossos funcionários”, entende Laskowsky, que, entre muitos outros benefícios, premia seus melhores funcionários com notebooks, viagens à Europa, entre outros atrativos.

     A visão rara de um dono de negócio com visão de RH trouxe a filosofia de ir de encontro ao sonho do funcionário. “Quando você realiza um sonho do seu funcionário cria naturalmente um grande ambiente para o trabalho e atua como um RH”, define Laskowsky.

     Laskowsky e outros gestores de micros, como Lucia Hahn, do Laboratório Quintessência (ambos ganhadores do Prêmio Gestão com Pessoas Luiz Carlos Campos na categoria Melhor Pequena ou Micro Empresa – ABRH-RJ), têm plena consciência de que não há formas de impedir uma pessoa de correr atrás de seus sonhos. Mesmo que um empresário não invista no treinamento de funcionários, se eles querem se capacitar para crescer, os funcionários vão atrás disso. Então, melhor do que impedir esse sonhos é ajudar a realizá-lo. Uma árvore, por mais água e nutrientes que possa receber, não vai crescer tanto se o solo onde ela está não lhe permite criar raízes. Quanto mais alto uma árvore cresce, maior precisam ser suas raízes.

     Se um empresário de pequeno porte permite que as raízes de seus funcionários cresçam tanto quanto seus talentos e capacidades, será mais difícil dele sair e buscar outras áreas. Do que o funcionário gosta? O que o anima e motiva? Quais são seus sonhos e desejos mais profundos? Como será que um empresário pode ajudar a realizá-los? O importante de tudo isso é que para que possa haver um bom crescimento tanto do funcionário quanto da empresa, é necessário investir também no solo onde essa empresa está, para que o funcionário possa criar boas e fortes raízes.

O que as consultorias podem oferecer

     Consultorias como o Grupo LET Recursos Humanos podem oferecer às pequenas empresas um processo de recrutamento e seleção por competência (incluindo dinâmica de grupo), treinamento customizado, administração de mão de obra temporária e terceirização de serviços.