Geraldo Gonçalves enfatiza que “o bom aproveitamento da pesquisa aproxima os líderes dos colaboradores”

    Aproximar as lideranças de suas bases tem sido um desafio constante para a área de Recursos Humanos e a Pesquisa de Clima Organizacional tem se mostrado neste sentido uma ferramenta muito eficaz.

Até para divulgar essas práticas a seus pares, na última 5ª feira, a ABRH-RJ promoveu no Auditório da RioÔnibus mais uma edição do Espaço RH-Debates trazendo ao público o case Bob´s de pesquisa de clima e a análise de consultora organizacional Sirley Carvalho.

    “A pesquisa de clima precisa ser customizada, deve ter a cara da empresa e para ser encarada com seriedade pelos funcionários deve ter cada uma de suas etapas planejadas, que incluem saber o que o RH vai fazer com esta pesquisa, como será dado o feedback às pessoas que responderem e como o gestor precisa se preparar para ouvir de tudo”, destaca Geraldo Gonçalves, atual Diretor de RH e Treinamento da Brazil Fast Food Corporation - BFFC (que inclui as marcas Bob´s, KFC, Pizza Hut, Bocca Al Lupo e Doggis).

    Ele destaca ainda, após fazer extenso benchmarking do que trata uma pesquisa de clima organizacional, que a diretoria da empresa precisa “comprar” a idéia do RH, mesmo porque muitos dos problemas eventualmente apontados pelos respondentes da pesquisa podem não ser apenas da alçada do RH. Na primeira pesquisa de clima feita pelo Bob´s o processo foi revestido da máxima confidencialidade – outro handicap na opinião de Geraldo – ou seja, cada um dos 1.800 funcionários recebeu a pesquisa em casa. “Crie ambientes separados, mais seguros e propícios a que ninguém induza o funcionário a responder algo que interesse a uma área, uma vez que a pesquisa mede opiniões individuais”, esclarece ele, que também é diretor da ABRH-RJ.

    Outro ponto chave de uma pesquisa é compreender que nem todas as pessoas vão interpretar uma pergunta da mesma forma, por isso os questionários devem ser diferenciados por nível funcional. Quem for de área operacional não pode ter as mesmas perguntas de quem for do gerencial e vice-versa. “Se você quer receber respostas de acordo com as perguntas que está fazendo deve usar a linguagem e mais do que a linguagem, as palavras certas para aquele grupo de pessoas no texto das perguntas, ninguém pode achar que uma pergunta é uma pegadinha”, enfatiza o gestor de pessoas.

    Bom conselhos também abrangem a preparação do sentido das respostas em questões de múltipla escolha. O Diretor de RH e Treinamento da BFFC teve o extremo cuidado na tabulação de evitar as chamadas respostas medianas; trocando em miúdos...a pessoas tem que se definir por um lado ou por outro, não há jeito de “ficar em cima do muro”. O resultado de resposta da 1ª pesquisa foi de 23%, o que segundo Geraldo não pode ser considerado baixo, uma vez que a média em geral de respostas a uma 1ª tentativa gira entre 15% e 17%.

    O pulo do gato é a divulgação e o uso que se faz das respostas da 1ª pesquisa. Se o resultado tabulado é trabalhado no sentido de se buscar soluções aos pontos de ajustes levantados ou de, no mínimo, se dar uma satisfação sobre ajustes que não puderam ser efetuados, a 2ª pesquisa tem seu retorno de respostas em muito aumentado. No caso do Bob´s, por exemplo, a 2ª pesquisa aplicada contou com nada menos do que 80% de respondentes dentro do total de funcionários.

    “Passei a usar o resultado das pesquisas de clima como uma norte para minhas atividades de gestão na empresa”, admite Geraldo, pois a pesquisa lhe deu um mapeamento exato do que ainda precisava ser realizado em casa um dos setores da empresa. Outro ponto levantado: quando os pontos da pesquisa geram melhorias para o funcionário este passa a ter mais confiança em seus líderes, o que facilita a transparência e o ganho de qualidade no processo de gestão. “Pesquisa é excelente e preciso indicador do quanto na mão temos uma equipe”, assegura Geraldo.

  
  “Gestores precisam ter maturidade para interpretar resultados”
alerta Sirley Carvalho (foto ao lado)

    Consultora organizacional com ampla experiência no campo de aplicação e medida de pesquisas de clima organizacional, Sirley Carvalho entende que antes de aplicar a pesquisa a empresa é preciso se perguntar como está a organização e que pontos devem ser investigados. “Respondentes precisam ser informados desde o início de capa etapa do cronograma da pesquisa e os gestores devem ter maturidade para saber interpretar os resultados, avaliando quem são suas pessoas, onde moram, quais suas origens, sua cultura, por exemplo”, afirma Sirley.

    Ela aponta ainda para uma questão que poucos RHs se apercebem: os detalhes no ambiente de trabalho de cada um como “injustiça no trabalho”, “falta de conforto em algumas instalações”. Fazem realmente muita diferença para quem costuma passar oito horas sentado em um mesmo local, por exemplo.

    Para os que desejam se aprofundar no tema Pesquisa de Clima Organizacional, Sirley indicou o livro “Medidas do Comportamento Organizacional” de Mirlene Maria Mathias Siqueira. A obra dá ênfase às ferramentas para medir climas, comportamentos éticos, competência, injustiça no trabalho, motivação e saúde organizacional.

    Os dois debatedores da tarde concordaram no ponto de que em Pesquisa de Clima é primordial uma união entre as áreas de RH e Comunicação. “A Comunicação transparente que esclarece tudo com antecedência e oferece oportunidade às pessoas para sugerir e interagir é ponto chave para o sucesso da pesquisa; nesse momento nenhum RH que tem a cabeça no lugar pode trabalhar sozinho”, considera Geraldo Gonçalves.

    Para Alice Ferruccio, Profª da UFRJ e Diretora do Grupo Gestão do Conhecimento da ABRH-RJ, não é recomendado forçar ninguém a responder uma pesquisa, pois uma das coisas que se mede em pesquisa é a motivação das pessoas, “algo que necessariamente tem que vir de dentro”, analisa.

    Um dos associados da ABRH-RJ participante questionou os debatedores sobre o fato de qual é o poder de ação para pegar colaboradores de surpresa com uma pesquisa quando os líderes da empresa não estão com boa credibilidade. “Para tratar esta questão é preciso em primeiro lugar o que eu chamo de descontaminar a pesquisa de clima dos assuntos cotidianos; alguém no RH tem que assumir o papel de filtrar e colocar na pesquisa de clima a visão corporativa”, responde Geraldo.