Os mecanismos de percepção visual em uma entrevista à distância ficam limitados bidimensionalmente, o que, sem dúvida, deixam de transmitir um “retrato” mais preciso do candidato ao recrutados

    É cada vez mais freqüente a comunicação à distância nos meios profissionais. A tecnologia usada em tele e videoconferências, é uma alternativa cada vez mais comum para reduzir os custos referentes a viagens de executivos para reuniões de negócios. Ainda mais em tempos de crise. Com ela, as empresas podem se comunicar com clientes, parceiros e fornecedores, organizar reuniões entre a matriz e filiais, participar de eventos setoriais, etc ., gastando muito menos do que gastariam com um encontro presencial.

    Dessa forma também as consultorias de Recursos Humanos e as empresas já consideram a possibilidade – e a realidade – de, em casos específicos, entrevistar candidatos via plataforma de Skype, MSN, vídeo conferência e afins. No entanto, este tipo de tecnologia esbarra em hábitos culturais e em limitações de interpretação e percepção que exige extremos cuidados de quem opta por essa alternativa.

    Em geral se entrevistam candidatos à distância quando estes estão impedidos de se deslocar ao local físico onde se encontra o recrutador ou vice-versa, ou seja, o recrutador precisa de um funcionário em alguma região distante de sua matriz. “Particularmente não sou muito adepta deste tipo de processo seletivo, mas avaliando caso a caso, se precisarmos de um profissional que esteja muito distante, temos condições de realizar este primeiro contato; exatamente pensando dessa forma, entrevista à distância è primeiro contato, mas não elimina a necessidade de em algum momento do processo termos que ver esta pessoa”, argumenta Hellen Martins, Coordenadora de RH do Grupo LET Recursos Humanos.

    Muitas empresas que contratam altos executivos em regiões distantes ou que tem escritórios em diversos estados e países costumam fazer uso deste recurso.

    Outro cuidado fundamental que se deve tomar ao analisar a performance de um candidato que se apresenta à distância é que, segundo Verônica de Cicco, Analista de RH do Grupo LET, há uma considerável perda de percepção da parte gestual do recrutador para com o candidato. “Podemos por vídeo ou por Skype até avaliar se um candidato tem boa comunicação, se conhece bem o que colocou em seu currículo, se tem coerência no discurso, mas a força de seus gestos vai se perder nas limitações da imagens, mas não tenho dúvidas de que no meu caso que às vezes preciso mesmo ter contato com pessoas de outras localidades, este é um primeiro contato a ser colocado na balança”, afirma Verônica, que no Grupo LET atende a RH Nacional – parceria do Grupo LET com consultorias de RH de outros estados.

    Por meio da parceria com a RH Nacional, o Grupo LET – conforme publicado na edição 9 da revista NEWSLET – também oferece a seus clientes a chance de poder contar com os melhores profissionais de qualquer localidade do País e também do exterior. Nesta situação, a entrevista por vídeo, Skype ou MSN, pode ser um primeiro contato importante para Verônica de Cicco. “Mesmo não substituindo o contato presencial, esta tecnologia ganha peso se o perfil do cargo exige ou o gestor da empresa contratante solicitou pessoas com boa aparência e/ou que tenham boa comunicação escrita em uma conversa”, esclarece a Analista de RH do Grupo LET.

    Uma questão considerada fundamental por muitos executivos de grandes empresas é que as teleconferências devem ter como objetivo principal facilitar a comunicação e não a redução de custos, que é apenas conseqüência do processo. Para eles, é importante, também, avaliar a visão do entrevistado a respeito das implicações que uma entrevista à distância pode gerar de positivo e até de negativo para ele. “Em geral, quem propõe a videoconferência a vê como uma facilidade, mas quem aceita participar da reunião pode receber a proposta de forma negativa, já que torna a relação mais fria e sem as vantagens das conversas presenciais”, comenta um consultor de RH.