Entrevista por Competência
Abr-06–2009

Entrevista por Competência: o caminho para atingir uma vaga
Conheça os principais pontos e desafios deste método utilizado em processos seletivos

Por Alexandre Peconick (texto e fotos)


Joyce Ribeiro, Analista de RH do Grupo LET conduz uma entrevista em um dois processos seletivos do Grupo LET. Qualidade é nosso foco número 1

    Uma entrevista em processo seletivo vai muito além de um simples papo para conferir se aquilo que o candidato escreveu no currículo corresponde à realidade. E uma Entrevista por Competência consiste na “ferramenta” mais usual das consultorias de Recursos Humanos, como é o caso do Grupo LET para captar com eficácia garantida os profissionais ideais para os perfis exigidos pelo mercado.

    A situação em que se desenvolve a entrevista é, em si mesma, uma situação social em que o entrevistador e o entrevistado interagem não apenas através das palavras que pronunciam, mas também da inflexão da voz, gestos, expressão fisionômica e demais traços pessoais e manifestações do comportamento. Deve-se recorrer à entrevista sempre que se tem necessidade de dados que não podem ser encontradas em registros ou fontes documentárias e que se espera que alguém esteja em condições de prover. Assim, quando se trata de conhecer a atitude, preferência, opinião de um indivíduo a respeito de determinado assunto, ninguém está mais em condições do que ele para dar tais informações.

    É esperado que o processo seletivo, após identificar e estimular a se candidatarem a uma vaga na organização, possibilite distinguir, no grupo de candidatos, quais apresentam maiores condições para desempenhar as funções do cargo a contento.
E como saber, de maneira mais segura e objetiva, quais candidatos se sairiam melhor em uma determinada função? Será que nossos comportamentos passados podem nos dar indícios de nossos comportamentos futuros? A Entrevista por Competência é exatamente a chave para solucionar esta questão.

    Na entrevista por competências, parte-se do pressuposto de que os comportamentos passados podem dar indícios de comportamentos futuros, e por isso adota-se como instrumento de trabalho uma pesquisa de comportamentos e resultados anteriores, objetivando a previsão de comportamentos futuros que podem ou não colaborar para o sucesso do profissional na organização.

Muito se fala de competência, mas afinal o que é isso?

    COMPETÊNCIAS é o conjunto de conhecimentos + habilidades + atitudes que tornam um profissional importante para sua organização e para toda e qualquer empresa (nesse caso dizemos que este profissional tem EMPREGABILIDADE), por meio de características que atendem às necessidades do mercado como um todo.

Portanto para isso é preciso saber, saber fazer e querer fazer.

Competências técnicas x comportamentais

    As COMPETÊNCIAS TÉCNICAS estão relacionadas a INTELIGÊNCIA INTELECTUAL (QI), ou seja, a quantidade de conhecimento formal e acadêmico que o indivíduo conseguiu adquirir (domínio de idiomas, formação acadêmica, domínio de metodologias de trabalho, etc.).

    Já as COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS dizem respeito a INTELIGÊNCIA EMOCIONAL (QE), ou seja, o nível de equilíbrio e adequação com o indivíduo interage com o meio em que está inserido. São exemplos de competências comportamentais habilidades como pró - atividade, flexibilidade, criatividade, organização, comunicação, foco em resultados, ousadia, planejamento, administração do tempo, etc.

    As COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS tem sido preocupação recente do mercado de trabalho, que há não muito tempo atrás observava apenas a habilidade técnica do profissional. Com a evolução tecnológica e e a necessidade das pessoas estabelecerem diferentes tipos de relacionamentos, cresceu a importância do SER HUMANO para o sucesso do negócio.

    Dessa forma, muitos trabalhadores considerados exímios tecnicamente estão sendo desligados das suas organizações em função da falta de COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS, ou seja, em geral não apresentam jogo de cintura, não conseguem conviver em clima harmônico e não sabem atuar em equipe.

    Porém, as várias mudanças ocorridas nas empresas nos últimos anos (globalização, aumento da competitividade, necessidade da utilização de técnicas avançadas de negociação), trouxeram com elas a necessidade do trabalho em equipe e consequentemente a valorização das COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS (QE).

    Foi para atender a demanda dos selecionadores e gestores, que passaram a precisar saber mais sobre as competências pessoais dos candidatos, que surgiu o conceito de SELEÇÃO POR MÚLTIPLAS COMPETÊNCIAS e as técnicas para a realização de ENTREVISTA POR COMPETÊNCIA.

São passos preliminares:

• Definir as competências críticas do negócio.
• Definir as competências humanas criticas e essenciais par ao cargo.
• Fazer o levantamento do perfil ideal para a posição.
• Estabelecer a régua de medição de competência.
• Mapear e conceituar as competências de acordo com o perfil ideal previamente levantado;
• Elaborar o roteiro da entrevista comportamental.
• Estabelecer padrão de comparação de resposta dos candidatos.
Para ajudar no levantamento do PERFIL IDEAL é importante ter em mente:
• Os valores e missão da empresa, da área e do gestor requisitante;
• Os motivos ou força propulsora para a abertura da vaga;
• As atribuições e atividades a serem desempenhadas pelo novo colaborador;
• Nível de responsabilidade, decisões e ações exigidas do cargo;
• As informações que deverão ser passadas para os candidatos: salário, benefícios, local de trabalho, horários, etc.
• Eventuais exigências legais para o desempenho da função;
• As competências técnicas que são pré-requisitos para ocupar a posição: experiência profissional específico (ter ocupado determinado cargo ou participado de projetos específicos);
• As COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS importantes para o desempenho pleno da função, ou seja, o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que podem indicar o nível de equilíbrio e adequação com que o novo colaborador irá interagir com o meio em que está inserido.

    O fortalecimento da parceria entre selecionador e requisitante é imprescindível em todas as etapas do processo. Porém esta etapa sugere que o requisitante forneça a descrição das atividades e comportamentos imprescindíveis para a eficácia do colaborador no cargo, que possibilitarão a elaboração do mapeamento e conceituação das competências.

Preciosos indicadores das atividades e comportamentos são:

• Descrição de cargo atualizada;
• Maiores desafios do cargo;
• Maiores erros cometidos no cargo;
• Mudanças ocorridas recentemente;
• Projetos a serem desenvolvidos em curto prazo;
• Projetos que foram desenvolvidos pela equipe.

A Entrevista por Competência

    Através da técnica de entrevista por competência, o entrevistar irá coletar exemplos de situações vividas pelo candidato, procurando saber o que ele fez, sentiu e pensou e quais os resultados da sai ação em determinada situação. Para planejar a Entrevista por Competência, o selecionador deve ter em mãos o Perfil de Competências, que ajudará na elaboração de perguntas específicas para investigar cada atributo ou Competência.

As perguntas utilizadas na Entrevista por Competência devem ser:

• Claras e objetivas;
• Abertas e específicas;
• Com foco em competências;
• Usar o verbo de ação no passado;
• Investigar como aconteceu determinada ação;

São exemplos de perguntas com foco em competências:

• Conte-me sobre uma situação imprevista que você administrou na sua função e como se saiu.
• Conte-me sobre um grande problema que você ajudou a solucionar, no qual suas idéias foram bem aproveitadas e valorizadas.
• Quais as idéias ou sugestões mais produtivas que você teve na sua área de atuação.
• Conte-me sobre uma situação em que você precisou abrir mão de suas idéias em favor da equipe.
• Descreva uma situação em que você assumiu responsabilidade por uma tarefa que não fazia parte de suas atribuições e porque?
• Conte-me sobre mudanças que você implementou na sua rotina.
• Conte-me sobre a negociação mais importante e com melhor resultado que você já obteve.
• Descreva-me uma situação em que você entrou em conflito com um colega de trabalho e como administrou essa situação?

ALGUMAS DICAS SOBRE O QUE VOCÊ DEVE SABER PARA PODER ENTREVISTAR CANDIDATOS

Sobre a vaga:

1. Por qual razão está havendo uma vaga na organização que irá contratar?
2. Você tem um bom conhecimento da vaga?
3. Quais são as competências e os requisitos de acesso inerentes à vaga?
Sobre o indivíduo:
4. Qual é o aspecto mais importante da pessoa que você pretende admitir?
5. Qual o desempenho do indivíduo no passado em relação aos pré-requisitos da vaga?
6. Como você visualiza o candidato junto às pessoas que trabalham na organização?
7. Você visualiza as competências necessárias à empresa na pessoa que quer contratar?
8. Quais as reais oportunidades de crescimento que o candidato poderá vir a ter se contratado na empresa?
Sobre a organização:
9. Quais são as projeções da organização para os cinco anos?
10. Quais as necessidades para alcançar essas projeções?
11. Quais são as maiores forças e fraquezas da organização?
12. Você consegue identificar a posição competitiva da empresa no mercado?
13. Como você define a filosofia, a missão, a visão da organização?
14. Qual a situação financeira da empresa? Quais os seus ativos e os seus passivos.
15. Qual o negócio da empresa?
16. A empresa tem estratégia e competências organizacionais definidas?
17. Quais as principais expectativas da empresa em relação aos funcionários?
18. Quais os principais valores, princípios e ideais da empresa?
19. Quais as vantagens em trabalhar na empresa?
20. Como você visualiza o futuro da organização?

Conheça algumas vantagens da Entrevista por Competência:

• Seleção feita com mais foco, mais objetividade e por um processo sistemático
• Maior facilidade para prever o desempenho futuro
• Maior garantia de uma contratação de sucesso
• Boa adequação do profissional à empresa e à atividade a ser desempenhada
• Turnover mais baixo e melhora na produtividade
• Evita prejuízos com reabertura de processos seletivos e com funcionários ineficientes.
• Diminui a influência de opiniões, sentimentos ou preconceitos dos selecionadores.
• O candidato tende a não mentir, pois deve citar um fato que realmente ocorreu.
• Fornece dados concretos sobre desempenho do candidato, facilitando o feedback para o candidato.
• Fortalece a parceria entre área requisitante e área de Seleção
• A área de Seleção ganha maior credibilidade junto aos seus clientes requisitantes
• A área de Seleção faz um marketing positivo da empresa junto aos candidatos, passando uma imagem de profissionalismo, ética e respeito pelo ser humano.

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