Eles nasceram a partir de 1983. Portanto têm no máximo 25 anos. Não curtiram “os embalos de sábado à noite e o dancyn´days”, não viram a fantástica seleção brasileira perder a Copa na Espanha, ainda engatinhavam nas Diretas Já e também no histórico Rock´n Rio Festival (1 edição – 1985). Mesmo assim eles estão fazendo a história atual e a cabeça de quem trabalha no mercado em evolução estratosférica. São a “Geração Y”. Nota da redação – Há controvérsias que apontam nascidos já em 1978 como membros da Geração Y. De qualquer forma mal teriam vivenciado as efemérides acima. “E daí?!” diriam eles, batendo de ombros.
Como diria Peter Drucker, "Nenhuma escolha será boa, se não soubermos quem somos". Esta é a frase que define a nova geração de profissionais, os chamados “Geração Y”. Em sua maioria estes colaboradores das empresas são determinados e sabem exatamente o que querem; são espertos e ousados. Acompanham as últimas novidades do mercado e estão alinhados à moda, tecnologia, comportamento e demais fatores que, unidos, compõem um profissional.

Usam chinelo no escritório ou ouvem iPods em suas mesas. Eles querem trabalhar, mas não querem que o trabalho seja sua vida. Com o mercado de trabalho envelhecendo, esta força de trabalho se mistura aos mais experientes e impõe, mesmo sem fazê-lo de forma forçada, novos hábitos.

Um dos grandes problemas é que esses novos iniciantes no trabalho estão trocando suas profissões mais rápidas do que os estudantes passam de série que estão estudando, criando frustração para os gestores de pessoas (O RH), que lutando para reter e recrutar talentos de alta performance.

Diferentemente das gerações que se foram antes deles a Geração Y, tem sido cuidada, nutrida e programada com inúmeras atividades desde as fraldas. Usam computador desde cedo, desenvolvem linguagem que economiza palavras e aprende a realizar tudo muito rápido, “para ontem”. Isso significa que eles são ao mesmo tempo voltados para alta performance, e alta manutenção. Consultores de Recursos Humanos informam que a “Geração Y” responde muito menos aos tipos de comandos e controles tradicionais de gerenciamento ainda populares.

“É a maioria da força de trabalho de hoje”, diz Jordan Kaplan, um professor associado à ciência de gerenciamento na Universidade de Lond Island, Brooklin, Nova York em reportagem ao USA Today – matutino americano. Eles cresceram questionando seus pais e agora estão questionando seus empregadores. Eles não sabem se calar, o que é ótimo, mas isto é um agravante para o gerente de 50 anos quando diz, - “Não faça isto não faça aquilo”. Seu comportamento está saudavelmente, oxigenando as lideranças e redefinindo até mesmo o sentido do termo “liderar” para algo que pode ser feito individualmente e sem as formalidades de até então.

A filosofia speak your mind ou “Estimule a sua mente” domina as ações que propõe uma independência maior nas relações de trabalho. A Geração Y diz: “Nos estamos desejosos e sem medo de mudar o status quo”. “Um ambiente onde a criatividade e independência de pensamento, são procuradas será atraente e positivo às pessoas de minha idade. Nós somos muito independentes e hábeis tecnicamente”.

Depois de presenciar a insegurança financeira que baseou as gerações anteriores e que ainda impera atualmente, pela época de desemprego e falências, os novos integrantes da força de trabalho são geralmente hábeis, seguros financeiramente, quando se diz respeito a dinheiro e poupança. Eles se preocupam com benefícios de planos de aposentadoria.

Uma pesquisa da Diversified Investment Advisors realizados nos Estados Unidos aponta que 37% da Geração Y pretende começar a poupar para a aposentadoria antes de chegar aos 25 anos, com 46% destes já trabalhando e para 49% destas pessoas os benefícios da aposentadoria são importantes fatores na escolha do emprego. Entre a Geração Y 70% contribui para seu plano de aposentadoria.

A mesma reportagem do USA Today mostra a jovem Jennifer Hudson, de 23 anos esta poupando para o futuro – “Eu já sabia sobre IRA / Roth (Poupanças para aposentados americanos, isentas de impostos), aos 17 anos. Eu aprendi sobre isto na aula de economia” diz Hudson, uma Executiva de Contas em Atlanta. “Minha geração é muito mais realista. Nos estávamos no colégio, quando percebemos a quebra de empresas e o desemprego” explica.

O equilíbrio na vida no trabalho não é um mar de rosas.

Diferentemente dos boomers (pessoas nascidas logo após a segunda guerra mundial) que, em geral, tentaram priorizar a carreira em relação à família, os trabalhadores mais jovens estão interessados em fazer com que seu trabalho permita acomodar sua família e a vida pessoal. Eles querem um trabalho que seja flexível, opções de trabalhar em casa pelo computador e a possibilidade de serviço de meio período ou de deixar a força de trabalho temporariamente, quando as crianças estão na prioridade.

”Blackberrys à mão...”

A Geração Y não espera permanecer no emprego ou na carreira, por muito tempo. Viram escândalos que implodiram grandes corporações como Enron e Arthur Andersen, nos Estados Unidos, e têm duvidas sobre estes conceitos como “lealdade dos empregados”. Não gostam de ficar por muito tempo em qualquer compromisso, esta é a geração de tarefas múltiplas, e eles podem viajar pela Internet, comunicam-se por e-mail, pelos seus Blackberrys (computadores de mão), ao mesmo tempo em que falam nos celulares enquanto conversam on line.

No lugar de trabalho podem aparecer conflitos, ressentimentos por causa de série de fatores, mesmo sobre assuntos aparentemente inócuos, como aparência - quando, por exemplo, uma geração acostumada à vestimenta casual como chinelo de dedo, tatuagens e calça capri, se encontra com uma mais acostumada à roupas formais exigidas no escritório.

Nos Estados Unidos, os empregadores estão examinando novas maneiras de recrutar e reter e estão tentando atrair os trabalhadores mais jovens e flexíveis no trabalho e outras qualidades, geralmente atrativas da Geração Y. No Abbot Laboratories de Chicago, por exemplo, gestores de pessoas estão abordando estudantes de colégio, dizendo a eles sobre os benefícios como escalas de trabalho flexíveis, telecomunicação, reembolsos e uma monitoração on line.

A Aflac, uma seguradora com base em Columbus (EUA) destaca-se pelas bonificações, como dar recompensas como folga, escalas flexíveis de trabalho e reconhecimento constante para seus funcionários. Já a conhecida e tradicional Xerox está indo para o recrutamento de estudantes que de destacam nas escolas de ensino técnicos ou profissionalizantes, os “core colleges”, como a empresa se refere a universidades que tem o tipo de talento que a Xerox precisa. A Xerox esta usando o slogan “auto–expressão” como uma forma de descrever o perfil dos candidatos que busca. A esperança é que o slogan seja chamativo para aqueles que pertencem a esta nova geração, que possui o desejo de desenvolver soluções e mudanças.

A chegada da Geração Y ao mercado provocou muito debate, especialmente entre os mais velhos, na medida em que esta nova classe faz alarde de suas crenças e necessidades. Os membros da "Geração Y" cresceram numa época de avanços tecnológicos e prosperidade econômica. Mais preocupados com isso do que qualquer geração anterior, eles têm a confiança e o otimismo de saber que são desejados. Seus pais, que não querem repetir o abandono da geração anterior, enchem seus filhos de presentes, atenções e atividades que fomentam a auto-estima.

Segundo um estudo de 1999 do Instituto de Pesquisa Social da Universidade de Michigan, os pais programam 75% do tempo semanal de seus filhos contra 60% em 1981 (deixando 6 horas por semana de tempo não programado, contra 9,5 horas, há quase 20 anos). Com isso, a "Geração Y" cresceu fazendo tarefas múltiplas e sabe aproveitar cada minuto.

O lado negativo de uma infância privilegiada, programada, emerge no trabalho. A "Geração Y" não quer realizar as tarefas subalternas dos empregos de início de carreira e sente-se à vontade para expressar seu descontentamento. Ela está acostumada a conseguir o que quer. Mimada desde muito nova, a "Geração Y" parece se espantar quando recebe algum projeto para realizar. A iniciativa não foi estimulada por pais que apelaram para a permissividade para atravessar seus dias atarefados. Mais ainda, as expectativas de riqueza e oportunidade resultantes do boom da economia dos anos 90 lançaram a "Geração Y" atrás de salários ambiciosos muito cedo.

Seu comportamento confiante com os mais velhos e sua disposição de reivindicar oculta sua inexperiência e necessidade de orientação. Impacientes com o excesso de direção, eles nem sempre sabem o que fazer com as rédeas quando as tomam.

Os membros mais velhos da "Geração Y" estão entrando no mercado de trabalho justo quando a geração do "baby boom" está a ponto de se aposentar. Os "boomers " superam os empregados da "Geração Y" em até 30%, em número, criando uma escassez de mão-de-obra que os empregadores terão de enfrentar. Os trabalhadores mais velhos terão de lidar não só com a juventude desses trabalhadores, como terão de lidar com as rivalidades entre as gerações X e Y: ambas estarão disputando as posições desocupadas pelos "baby-boomers" . A "Geração X", os empresários ressentidos, nascidos entre 1962 e 1983 orientados para as realizações geradas pelas reestruturações dos anos 90, não gostarão de ser preteridos enquanto a "Geração Y" ganha rápidas promoções.

Os trabalhadores mais jovens trazem oportunidades e armadilhas. Os mais jovens se comunicam diretamente. Eles esperam ser envolvidos nas decisões que os afetem. Buscam acesso direto à liderança. Algumas empresas reagiram a isso encorajando a correspondência por e-mail com altos dirigentes, ou programando "chats" on-line com o CEO. Eles evitam a burocracia e a política e não gostam de jogos de poder. Mais empenhados em fazer seu trabalho de forma a poderem enfocar outros aspectos de suas vidas, os jovens querem clarear metas e adequar recursos para seu trabalho. Para os mais velhos, escolados em política e troca de favores, essa atitude pode parecer ingênua.

Os mais jovens admiram a honestidade, a integridade e o comportamento ético. Eles esperam que seus líderes pratiquem o que pregam e não vêem distinção entre níveis dentro da organização quando se trata do que é justo. As companhias que dividem a carga de cortes salariais e demissões por todos os níveis são vistas como mais justas do que as que visam os níveis inferiores.

Mais do que novo comportamento ou tendência para as próximas gerações, a preocupação do momento é: como as empresas devem lidar com esta geração?

Será que as empresas estão prontas para eles, ou este novo modelo profissional poderá causar impacto?

O impacto certamente existirá, uma vez que veremos sair "de cena" o colaborador que simplesmente ia trabalhar, fazia o que lhe era determinado - sempre com receio de sugerir mudanças - e ficava em média 10 anos na empresa, acomodado, muitas vezes infeliz, mas na companhia por questões de "segurança" - pelo registro, estabilidade no trabalho ou questões financeiras.

Agora, o cenário é dos jovens empresários, ambiciosos, extremamente inteligentes e com a informação "na ponta da língua", em tempo real, graças à tecnologia com acesso irrestrito.

Está na hora de as companhias passarem a enxergar seu colaborador como pessoa. Eles têm vontades, opiniões e querem algo a mais do que salários e benefícios. É preciso saber ouvi-los para não perdê-los. O ambiente em que trabalham possui alta influência em suas escolhas. Se estão felizes e satisfeitos, certamente ficam. Mas se não gostam ou não concordam com determinada situação, nada os prende. Então, é a hora de agir para não perder talentos. Estes profissionais, multifuncionais, têm habilidade em se adaptar a novas funções, atividades e desafios. Aliás, eles adoram novos desafios. Talvez esta seja sua principal característica, já que rotina é algo fora de seu dicionário.