Saber o significado e dominar COMPETÊNCIAS é fundamental para progredirmos em nossas carreiras no mercado de trabalho.
É comum ouvirmos que determinada pessoa tem competência para executar uma tarefa; bem como igualmente comum ouvirmos alguém classificar alguém de “incompetente” e esse alguém se sentir extremamente ofendido. Para os que pensam que competência é apenas a capacidade de realizar alguma coisa específica, avisamos que estes estão enganados!
O termo “COMPETÊNCIA”, muito usado em Recursos Humanos e nos meios organizacionais em geral, tem diversas interpretações. Tenha em mente cada uma delas para não sair perdendo quando ouvir “COMPETÊNCIA” algum dia:
1. Competência é a capacidade de mobilizar conhecimentos, valores e decisões para agir de modo pertinente numa determinada situação. Portanto, para constatá-la, há que considerar também os conhecimentos e valores que estão na pessoa e nem sempre podem ser observados.
2. Competências e habilidades pertencem à mesma família. A diferença entre elas é determinada pelo contexto. Uma habilidade, num determinado contexto, pode ser uma competência, por envolver outras subabilidades mais específicas. Por exemplo: a competência de resolução de problemas envolve diferentes habilidades — entre elas a de buscar e processar informação. Mas a habilidade de processar informações, em si, envolve habilidades mais específicas, como leitura de gráficos, cálculos etc. Logo, dependendo do contexto em que está sendo considerada, a competência pode ser uma habilidade. Ou vice-versa.
3. Para ser competentes, precisamos dominar conhecimentos. Mas também devemos saber mobilizá-los e aplicá-los de modo pertinente à situação. Tal decisão significa vontade, escolha e, portanto, valores. E essa é a dimensão ética da competência. Que também se aprende, que também é aprendida.
4. A capacidade de tomar decisões e a experiência estão estreitamente relacionadas na operação de uma competência. Tomar uma decisão, muitas vezes, implica certo grau de improvisação, mas uma improvisação orientada pela experiência. Não é por outro motivo que um piloto treina centenas de horas de vôo antes de ser considerado apto a comandar um Boeing. É essa experiência que dá ao piloto condições de tomar uma decisão pertinente.
Em resumo: a competência só pode ser constituída na prática. Não é só o saber, mas o saber fazer. Aprende-se fazendo, numa situação que requeira esse fazer determinado. Para Enio Rezende, autor do livro “A Força e o poder das COMPETÊNCIAS”, da Editora Qualitymark (ver em www.qualitymjark.com.br). Quando se tem Eficiência e esta evolui rapidamente alcançamos a Eficácia, que progride para a Qualidade, até chegarmos a um Processo que aprimorado chega ao estágio final: a Competência. Para ele a competência é a tradução desse saber fazer em resultados. Cabe aqui esclarecer a diferenciação entre eficiência e eficácia. A eficiência está relacionada ao processo enquanto a eficácia está relacionada ao resultado. Exemplo: Aulas consideradas boas são eficientes mas, só serão eficazes se produzirem aprendizagem.

O competente é aquele que julga, avalia e pondera; acha a solução e decide, depois de examinar e discutir determinada situação, de forma conveniente e adequada. A competência exige o saber, o saber fazer e o ser/conviver. (conhecimentos, habilidades e atitudes).

Exemplificando: Quando aprendemos a andar de bicicleta, consideramos o “andar”, um desafio. Esta aprendizagem acontece a partir da mobilização de recursos cognitivos para a resolução do problema ou objetivo da aprendizagem.

A competência é uma construção mental e não a mera resolução de tarefas. Quem sabe fazer deve saber porque está fazendo desta maneira e não de outra.

Muitos autores e pensadores sobre o tema apontam cinco competências básicas para um grande profissional hoje no mercado

Moretto (1999) aponta cinco competências: •domínio de linguagens; •compreensão de fenômenos; •construção de argumentações; •soluções de problemas; •elaboração de propostas.

Classificando as competências
A gestão orientada por competências representa um importante passo na direção da gestão dos talentos de uma organização. Quantos talentos escondidos existem em uma organização? Quantas pessoas almejam a execução de atividades que lhes sejam mais desafiadoras? Cientes da importância de identificar seus talentos e posicionar a pessoa certa no lugar certo, as empresas procuram meios de tangibilizar formas de medir a competência das pessoas com aquelas requeridas para a função que ocupam, orientando as ações necessárias para que os resultados empresariais possam ser alcançados.

O retrato desta dificuldade de identificar os talentos necessários para uma empresa pode ser mais claramente observado a partir de um fato que ocorreu em uma empresa de telecomunicações ao se instalar no Brasil, quando a mesma necessitava ter em seus quadros um determinado especialista. A historia que serve de exemplo foi a seguinte:
“A partir da demanda de um determinado conhecimento, a empresa partiu para a contratação de um especialista para a função. Como não foi encontrada esta pessoa na empresa, houve a necessidade de recorrer a uma consultoria, a fim de viabilizar esta contratação junto ao mercado. Finalmente, passados três meses de pesquisa junto ao mercado, a consultoria identificou um especialista exatamente como a empresa desejava, com mais de 20 anos de experiência na área. Convidado pela empresa o especialista compareceu à entrevista para efeito da sua contratação e qual não foi a surpresa quando foi verificado que este profissional super especializado já pertencia aos quadros da empresa e a mesma não o tinha identificado para a função.”

Quantos casos semelhantes não estão acontecendo? E o pior, nestas situações, quando os talentos da empresa não são encontrados e novos profissionais são contratados, terminam por promover uma desmotivação dos funcionários da empresa que poderiam atender a esta demanda, podendo ocasionar a perda destes profission ais para a concorrência.

Entendendo porque se usam COMPETÊNCIAS
A definição das competências necessárias a uma empresa precisa ser feita a partir do seu plano estratégico e dos fatores críticos de sucesso para que os objetivos estratégicos sejam atingidos.

Estas competências identificadas estarão conseqüentemente atreladas ao sistema de avaliação de resultados e de desempenho da empresa. Ou seja, o sistema balanceado de métricas – BSC – Balanced Scorecard ou outro sistema de acompanhamento e medição de resultados que possa existir sendo, portanto, a base para a identificação das competências necessárias à organização.

A partir das competências identificadas em cada nível organizacional, será possível montar um sistema de pontuação, normalmente variando de 1 a 5, para cada competência, identificando o grau na qual a mesma poderá estar presente em cada posto de trabalho. Para a efetiva utilização das competências identificas a partir do plano estratégico, é necessário que se tenha um sistema de avaliação individual, de modo que, com a comparação das competências requeridas para um determinado posto de trabalho com aquelas que a pessoa possui, se possa planejar o desenvolvimento de cada funcionário, visando aumentar a competência para a posição que o mesmo ocupa.

Assim, vale notar que o sistema de gestão de competências precisa estar atrelado a um sistema de reconhecimento e recompensa que, poderá significar desde a orientação para o autodesenvolvimento, ou a promoção a outros postos de trabalho dentro da empresa e até as premiações com a utilização de bônus ou aumento de remuneração.

(1) Competências individuais: Relacionadas ao comportamento das pessoas, como, por exemplo, o apresentado na Tabela 2. Podendo ser traduzidas de forma simplificada na forma abaixo:
Liderança, Inter-relacionamento pessoal, Orientação para resultados, Iniciativa, Foco no cliente, Criatividade, Visão sistêmica, Negociação, Atuação estratégica, Capacidade de decisão.

Tabela 2 - Competências pessoais (Fonte: Human Research Inc.)

• Correr risco com idéias não testadas.
• Verbalizar os pensamentos e as ações dos outros.
• Reagir a problemas por meio de estudo e cooperação.
• Analisar muitas variáveis ao tomar decisões.
• Delegar a outros a responsabilidade de ações decorrentes.
• Reduzir a tensão no grupo por meio de interação verbal.
• Responsabilizar-se pelo acompanhamento das atividades.
• Conter-se quando estiver impaciente ou ansioso.
• Agir com energia mesmo se isto ofender algumas pessoas.
• Resolver conflitos iniciando e promovendo análise e debate.
• Levar em conta os pontos de vista dos que discordam.
• Manter-se neutro no aparecimento de conflito.
• Exigir resultados imediatos.
• Encorajar com palavras os outros em seus esforços.
• Elaborar uma rotina funcional e repetitiva.
• Avaliar cuidadosamente métodos e ações alternativas.


Competências específicas:
Relacionadas às áreas de conhecimento dos empregados, portanto, são adquiridas a partir da interação entre pessoas ou pela aquisição por parte dos empregados da informação explicita disponível, como livros, relatórios, e-mails, entre outras. Podem ser exemplificadas como:
Inovação e tecnologia de negócios, Orientação para o mercado, Gestão da cadeia de suprimentos, Gestão do relacionamento com os clientes, Gestão de processos, Gestão de pessoas, Ou até as mais especificas como: Contabilidade Societária; Fluxo de caixa; Programação Java, etc.

Assim, as competências específicas estão diretamente relacionadas ao conhecimento e habilidades que as pessoas possuem.


Competências organizacionais:
Relacionadas às competências que a empresa reconhecidamente possui e, portanto, depende não somente das pessoas, mas também da gestão que utiliza e da tecnologia que a suporta. Significa que a empresa só irá possuir determinada competência quando houver uma sintonia das dimensões processos, tecnologia e pessoas, no sentido de ter uma determinada competência organizacional reconhecida pelos seus pares, quais sejam: clientes, fornecedores, acionistas, sociedade, concorrentes e empregados.

Competências organizacionais são processos, funções, tecnologias e pessoas que tornam possíveis a uma empresa entregar produtos e serviços com alta qualidade, com velocidade, eficiência e um serviço ao cliente de elevado nível.

Como exemplo de competências organizacionais podemos listar:

                      3M: Conhecimentos tecnológicos de abrasivos e adesivos.
                      3M: Gestão da inovação.
                      Hewlett-Packart: Velocidade de lançamento de novos produtos.
                      Petrobras: Tecnologia de produção em águas profundas.
                      Eastman-Kodak: Tecnologia de processamento de imagens fotográficas.
                      Wal-Mart: Gestão de Logística.
                      Microsoft: Desenvolvimento de software.

As competências organizacionais estão, portanto, associadas com a imagem da empresa. Ou seja, ao fazer a adequada gestão dos seus processos, das tecnologias que dispõe e dos talentos que possui, a empresa estará desenvolvendo competências que irão fortalecer a sua imagem junto ao mercado.

Portanto, não basta que a empresa possua funcionários talentosos, é preciso que as estratégias da empresa sejam viabilizadas a partir do uso adequado dos desses talentos, com a utilização dos seus recursos tecnológicos dentro de um modelo gestão alinhado aos objetivos estratégicos da empresa.

É preciso que a harmonia entre as dimensões GESTÃO DE PROCESSOS, PESSOAS e TECNOLOGIA exista para que a empresa obtenha sucesso a partir das suas competências organizacionais.